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jueves, mayo 26, 2022
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    El consentimiento de una empleada del hogar es obligatorio a la hora de darla de baja en la Seguridad Social

    Por José María Sánchez
    Graduado en Derecho
    TsT Consulting

    www.tstconsulting.net
    c/ Lleó XIII nº 6 bajos derecha
    c/ Aragón nº 40 entresuelo 1
    971 21 35 43

    Uno de los sectores menos beneficiosos en cuestión de la seguridad social son los trabajadores y trabajadoras del sector de empleados/as del hogar.

    En un sentencia reciente del Tribunal Supremo de fecha 14 de febrero de 2022 determina que la falta de comunicación escrita de fin del contrato a una empleada o empleado del hogar convierte dicha baja en la Seguridad Social en un despido tácito.

    Según dicha sentencia la magistrada Virolés Piñol redacta “Para que exista despido tácito es necesario que concurran hechos o una conducta concluyente reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato, que existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual”

    En estos casos, indica, nos encontramos ante un despido tácito, puesto que se realiza sin comunicación expresa del empresario a la trabajadora sobre su voluntad de extinguir el contrato y sin acreditar en los tribunales que se ha producido una dimisión, tal y como aseguran en su defensa.

    El artículo 11.4 del Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar, establece que se presume que el empleador ha optado por despedir al trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en la norma, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de “la forma escrita”, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.

    No obstante, la norma matiza que la falta de concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supone que el empleador haya optado por el despido, sin perjuicio de la obligación que tiene este de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

    Destaca la magistrada que la jurisprudencia del Tribunal Supremo tiene establecido que “el despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos (…) en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable”.

    Para que pueda apreciarse el despido tácito (en contraposición al expreso, documentado o no) es necesario que la decisión empresarial de extinguir el contrato se derive de hechos concluyentes, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la impugnación de la trabajadora, para evitar situaciones de inseguridad jurídica.

    Para que exista despido tácito, concluye la sentencia, es necesario que concurran hechos o una conducta concluyente que revele la intención de la empresa de resolver el contrato. En el presente caso, indica la magistrada Virolés Piñol, ha de estimarse que nos encontramos ante un despido tácito, pues se realiza sin comunicación expresa del empresario a la trabajadora de su voluntad de extinguir el contrato -es más, en sede judicial los demandados lo niegan alegando que se ha producido una dimisión en ningún caso acreditada.

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